TUGAS 1
“MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA“
Disusun
Oleh :
Nama : Hanum Titipratiwi
NPM : 23215045
Kelas : 4EB14
Universitas Gunadarma
Fakultas Ekonomi
PTA 2018/2019
KATA
PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang
Maha Esa, karena atas berkat dan rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan
makalah yang berjudul “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA” tepat pada waktunya.
Makalah ini berisi uraian mengenai Manajemen Sumber
Daya Manusia mulai dari definisi sumber daya manusia, fungsi-fungsi operasional sumber daya manusia, variabel-variabel
yang mempengaruhi organisasi, sikap kerja, perilaku karyawan dan semangat
kerja. Tak lupa kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu selaku Dosen kami
dalam pembelajaran mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, dan juga kepada
teman-teman yang telah memberikan dukungan kepada kami dalam menyelesaikan
makalah ini.
Harapan
terdalam kami, semoga penyusunan makalah ini bisa bermanfaat bagi kita semua
serta menjadi tambahan informasi mengenai “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA” bagi
para pembaca.
Kami
meyadari jika dalam menyusun makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena
itu, dengan hati yang terbuka kritik serta saran yang konstruktif guna
kesempurnaan tugas makalah ini. Demikian makalah ini kami susun, apabila ada
kata-kata yang kurang berkenan dan banyak terdapat kekurangan, kami mohon maaf
yang sebesar-besarnya. Semoga bermanfaat. Terimakasih.
Jakarta, Oktober 2018
Penulis
DAFTAR
ISI
KATA
PENGANTAR ....................................................................................... I
DAFTAR
ISI ...................................................................................................... II
BAB I
PENDAHULUAN .................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah........................................................................................... 2
1.3 Tujuan
Penulisan ............................................................................................ 2
BAB II PEMBAHASAN ................................................................................... 3
2.1 Definisi SumberDaya Manusia.......................................................................... 3
2.2. Fungsi-fungsi Operasional Sumber Daya Manusia.............................................. 5
2.3. Variabel-variabel yang Mempengaruhi Organisasi.............................................. 7
2.4. Sikap Kerja dalam Sumber Daya Manusia........................................................ 9
2.5. Perilaku Karyawan dalam Sumber Daya Manusia............................................. 13
2.6. Semangat Kerja dalam Sumber Daya Manusia..................................................15
BAB III PENUTUP ........................................................................................... 18
3.1 Kesimpulan
................................................................................................... 18
3.2 Saran.............................................................................................................. 18
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 19
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1. Latar
Belakang Masalah
Manusia sebagai sumber daya pada mulanya diartikan
tenaga kerja manusia ditinjau secara fisiknya saja. Dengan kemampuan fisiknya
manusia berusaha mengambil manfaat materi yang tersedia dilingkungannya guna memenuhi
kebutuhan hidupnya. Banyak sedikitnya jumlah penduduk serta unsur-unsur yang
berkaitan dengan jumlah dalam batas tertentu merupakan potensi dalam bidang
pembangunan. Dengan jumlah penduduk yang banyak merupakan sumber daya manusia
untuk melakukan pembangunan. Bangsa yang sedang membangun melalui pembangunan
nasional yang berusaha meningkatkan hasilnya di segala bidang kehidupan.
Pembangunan nasional akan lebih bermakna sejauh pembangunan itu mampu
mewujudkan tujuan hakiki kebudayaan. Sumber daya manusia sebagai pendukung
pembangunan adalah perilaku produktif dari manusia dalam bentuk tindakan nyata,
sikap dan pengetahuan yang kondusif bagi terjadinya perubahan-perubahan dari
tradisi, sikap dan fikiran dalam menghadapi hari depan dan perubahan dalam arti
pembaharuan. Oleh karena itu dalam melaksanakan pembangunan suatu wilayah
atau negara perlu diketahui keadaan sumber daya manusia yang ada di wilayah
tersebut dan bagaimana pelaksanaannya. Sumber daya manusia sebagai salah satu
sumber daya yang ada dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam
keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan
sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka
mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada
artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi
untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan
selengkap apapun informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti
apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu
menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan
organisasi.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya
yang ada dalam organisasi memegang peranan yang penting dalam keberhasilan
pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia menggunakan sumber
daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh organisasi dalam rangka mencapai
tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih sekalipun tidak akan ada artinya, jika
sumber daya manusia yang menjalankannya tidak berkualifikasi untuk
mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi. Sebaik dan
selengkap apapun informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan berarti
apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu
menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan
organisasi.
Sumber daya manusia adalah penduduk yang siap, mau
dan mampu memberikan sumbangan terhadap usaha mencapai tujuan organisasional.
Dalam ilmu kependudukan, konsep sumber daya manusia ini dapat disejajarkan
dengan konsep tenaga kerja (manpower) yang meliputi angkatan kerja (labor
force) dan bukan angkatan kerja. Angkatan kerja yang bekerja disebut juga
dengan pekerja. (Ndraha, 1999).
1.2. Rumusan
Masalah
- Apa Definisi Sumber Daya Manusia?
- Apa Fungsi-fungsi Operasional Sumber Daya Manusia?
- Apa Variabel-variabel yang Mempengaruhi Organisasi?
- Bagaimana Sikap Kerja dalam Sumber Daya Manusia?
- Bagaimana Perilaku Karyawan dalam Sumber Daya Manusia?
- Bagaimana Semangat Kerja dalam Sumber Daya Manusia?
1.3
Tujuan Penulisan
Dalam makalah ini akan dibahas mengenai definisi
sumber daya manusia, fungsi-fungsi operasional sumber daya manusia, varibel-variabel
yang mempengaruhi organisasi, sikap kerja, perilaku karyawan, semangat kerja dan
untuk membantu mahasiswa memahami bagaimana fungsi-fungsi operasional sumber
daya manusia, variabel-variabel yang mempengaruhi organisasi, sikap kerja,
perilaku karyawan dan semangat kerja.
BAB
II
PEMBAHASAN
2.1. Definisi Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan potensi yang
terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial
yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta
seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan
kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian
praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem
yang membentuk suatu organisasi yang mengelola sumberdaya alam (SDA).
Sumber
daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting sehingga
harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan
efisiensi organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, Manajemen
sumber daya manusia merupakan program aktivitas untuk mendapatkan sumber daya
manusia, mengembangkan, memelihara dan mendayagunakan untuk mendukung
organisasi mencapai tujuannya.
Pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut :
ØMary
Parker Follett
Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
melalui pengaturan orang-oranglain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang
diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu
sendiri.
Ø Edwin B.
Flippo
Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai
tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Ø Fustino
Cardoso Gomes
Memberikan
pengartian yang berbeda, bahwa MSDM adalah : “Suatu gerakan pengakuan terhadap
pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial yang perlu
dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal
bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya”.
Ø Mathis
dan Jackson
Adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk
memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai
tujuan organisasi.
Sumber daya manusia saat ini memiliki pengaruh besar pada sebuah
perusahaan dimana sekarang berada pada perubahan lingkungan bisnis yang sulit
untuk diprediksi dan tidak lagi berada pada lingkungan bisnis yang stabil.
Perusahaan harus fleksibel tidak lagi bersikap kaku ( organizational rigidity).
Kegiatan bisnis tidak lagi di jalankan berdasarkan aturan saja, melainkan
juga dikendalikan oleh visi dan nilai. Oleh karena itu, memerlukan kemampuan
sumber daya manusia yang dapat diandalkan, yang memiliki wawasan, kreatifitas,
pengetahuan, dan visi yang sama dengan visi perusahaan.
Pengembangan
kemampuan sumber daya manusia (SDM) dapat disesuaikan dengan skenario
strategi bisnis Perusahaan, dan rencana induk untuk kepemimpinan (Human
Capital). Peningkatan kompetensi dari human capital dapat melalui sejumlah
program pendidikan dan pelatihan, seperti yang fokus kepada :
-
Pengembangan kepemimpinan;
-
Tujuan strategis Perusahaan sesuai dengan
skenario dan rencana kerja seluruh unit bisnis Perusahaan;
-
Menutup kesenjangan kompetensi antara karyawan.
2.2. Fungsi-fungsi Operasional Sumber Daya
Manusia
Fungsi operasional manajemen sumber
daya manusia, antara lain sebagai berikut :
1. Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan tenaga kerja merupakan ‘operasi dari
manajemen sumber daya manusis. Dengan perencanaan tenaga kerja, ada upaya untuk
merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan
yang dibutuhkan dalam mencapai tujuan.
Fungsi ini mulai dari analisis pekerjaan,
rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan. Kegiatan rekrutmen atau
penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber
daya manusia sesuai keahlian yang dibutuhkan. Dengan adanya seleksi yang
dilakukan untuk dapat mengetahui pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh
tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, tenaga kerja tersebut dapat
ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.
2. Pengembangan Tenaga Kerja
Suatu kondisi yang mennjukan adanya peningkatan
kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk
menarik karyawan baru.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia diarahkan
untuk mengubah sumber daya yang potensial menjadi produktif, serta mampu dan
terampil sehingga efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi.
Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan
mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi. pendidikan
dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan
ilmu pengetahuan dan tekhnologi. promosi dapat digunakan untuk pengembangan
tenaga kerja karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang
lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke
unit yang lain tanpa mengubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan
karyawan mempunyai multiskill.
3. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek
yang penting dalam pengelolaaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian
prestasi kerja, dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang
baik ataupun yang kurang, Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi.
4. Pemberian Kompensasi
Fungsi pemeberian kompesnsasi meliputi kegiatan
pemeberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat finansial
maupun nonfinansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang
mampu mendorong prestasi karyawan, dan menetukan besarnya kompensasi yang akan
diterima oleh masing-masing pekerja secara adil.
5. Pemeliharaan Tenaga Kerja
Dalam pemeliharaan tenaga kerja, ada beberapa yang
perlu dikaji, antara lain kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik,
motivasi karyawan, dan komunikasi yang terjadi di dalam organisasi.
Aspek Ekonomis dan Nonekonomis diharapkan dapat
memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuk bagi pekerja untuk
menghasilkan prestasi yang diharapkan oleh organisasi.
Aspek Ekonomis berhubungan dengan pemberian
kompesnsasi berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek
Nonekonomis berupa adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan, keamanan serta
kenyamanan dalam bekerja. Adanya pemeliharaan tenaga kerja yang memadai dapat
memperkecil terjadinya konflik antara pekerja dan pemberi kerja.
6. Pemberhentian
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir MSDM.
Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius bagi manajer SDM
karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi perusahaan dan
karyawan. putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun atau
sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.
2.3. Variabel-Variabel yang Mempengaruhi Organisasi
Dari uraian di atas dapat diketahui selain keadilan
dalam mengelola SDM keberhasilan organisasi juga di pengaruhi oleh
karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan, karakteristik individu,
sikap dan perilaku karyawan, secara langsung maupun tidak langsung.
1.
Karakteristik
Individu
Karakter individu terdiri atas jenis kelamin,
tingkat pendidikan, umur, masa kerja, status perkawinan,, jumlah tanggungan,
dan posisi, peneliti peneliti dalam bidang manajemen SDM dan perilaku
organisasi banyak melakukan penelitian tentang hubungan karakteristik
individu dengan sikap dan perilaku karyawan (panggabean,2001;2002)
2.
Karakteristik
Organisasi
Karakteristik organisasi meliputi kompleksitas ,
formalisasi ,dan sentralisasi kompleksitas mencerminkan jumlah unit yang ada
dalam organisasi formalisasi merujuk kepada banyaknya pelaksanaan tugas yang
bersandarkan kepada peraturan , sedangkan sentralisasi di definisikan
sebagai siapa yang dapat mengambil keputusan (pemimpin atau pelaksana) sentralisasi
ada jika keputusan di tangan pemimpin, sebaliknya akan di katakana ada
desentralisasi jika jawaban tentang apa, bagaimana, kapan, dan dengan siapa
pekerjaan akan dilaksanakan diputuskan oleh pelaksana semakin banyak pertanyaan
itu dapat di jawab sendiri oleh pelaksana maka semakin dapat dikatakan ada
desentralisasi, bagaiman pengaruh karakteristik organisasi terhadap sikap dan
perilaku karyawan banyak di lakukan oleh para peneliti di bidang teori
organisasi dan perilaku organisasi (Melcher 1976).
3.
Karakteristik
Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan terdiri atas keanekaragaman
tugas, identitas tugas, keberartian tugas,otonomi dan umpan balik
berbagai penelitian dalam bidang manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak
meneliti hubungan antara karakteristik tugas dan perilaku. Berikut
dibahas pengertian dari masing masing konsep :
·
Keanekaragaman
Tugas
Merujuk kepada adanya kemungkinan bagi karyawan
untuk melaksanakan kegiatan , prosedur, dan bahkan peralatan yang berbeda
pekerjaan yang beraneka ragam biasanya di pandang sebagai pekerjaan yang
menantang karena mereka menggunakan keterampilan yang
·
Identitas Tugas
Memungkinkan karyawan mengerjakan sebuah pekerjaan
secara menyeluruh sanagt terspesialisasi cenderung menciptakan tugas yang
rutin dan mengakibatkan seseorang hanya mengerjakan satu bagian saja dari
keseluruhan pekerjaan , hal ini menimbulkan adanya perasaan tidak melakukan apa
apa oleh karena itu dengan memperluas tugas tugas yang dapat meningkatkan
perasaan mangerjakan seluruh pekerjaan berarti meningkatkan identitas tugas.
·
Keberartian Tugas
Merujuk kepada besarnya pengaruh dari pekerjaan
yang di lakukan seseorang terhadap pekerjaan orang lain. Sangat penting bagi
seseorang untuk mempunyai perasaan melakukan pekerjaan yang sangat berarti bagi
perusahaan maupun masyarakat untuk itu adalah penting apabila pemimpin
memberitahukan di depan orang lain bahwa pekerjaannya sangat berarti bagi
perusahaan.
·
Otonomi
Merujuk kepada adanya ide bahwa karyawan
dapat mengendalikan sendiri tugas tugasnya hal ini penting untuk menimbulkan
rasa tanggung jawab .cara yang umum di pakai adalah melalui manajemen
berdasarkan sasaran.karena dengan cara ini karyawan memiliki kesempatan untuk
menentukan sendiri tujuan pribadi dan tujaun kerjanya.
·
Umpan balik
Merujuk kepada informasi yang diterima oleh pekerja
tentang seberapa baiknya ia melaksanakan tugasnya . penelitian tentang hubungan
karakteristik pekerjaan dengan sikap dan perilaku organisasi banyak dilakukan
oleh peneliti di bidang MSDM dan perilaku organisasi
2.4. Sikap Kerja
Didalam kamus bahasa Indonesia menjelaskan sikap
adalah perbuatan dan sebagainya yang berdasarkan pendirian (Wjs.
Poerwadarminta,2002:944).
Sedangkan kerja adalah melakukan sesuatu (Wjs. Poerwadarminta, 2002:492). Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja karyawan adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Sedangkan kerja adalah melakukan sesuatu (Wjs. Poerwadarminta, 2002:492). Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja karyawan adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Loyal adalah patuh, setia (Wjs. Poerwadarminta,
2002:609). Dari pengertian diatas, kesimpulannya adalah suatu kecenderungan
karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Apabila karyawan bekerja pada suatu
perusahaan, dan perusahaan tersebut telah memberikan fasilitas – fasilitas yang
memadai dan diterima oleh karyawannya, maka kesetiaan karyawan terhadap
perusahaan akan semakin besar, maka timbul dorongan yang menyebabkan karyawan
melakukan pekerjaan menjadi lebih giat lagi.
Fasilitas – fasilitas yang diterima oleh karyawan
sehingga karyawan mau bekerja sebaik mungkin dan tetap loyal pada perusahaan,
hendaknya perusahaan memberikan imbalan yang sesuai kepada karyawannya. Semua
itu tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang
ingin dicapai.
Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara :
Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara :
1. Gaji yang cukup
2. Memberikan kebutuhan rohani.
3. Sesekali perlu menciptakan suasana santai.
4. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
5. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.
6. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan.
7. Mengusahakan karyawan untuk mempunyai loyalitas.
8. Sesekali mengajak karyawan berunding.
9. Memberikan fasilitas yang menyenangkan.
(Nitisemito, 1991:167).
Sebab – sebab turunnya loyalitas dan sikap kerja
itu dikarenakan banyak sebab misalnya, upah yang mereka terima tidak sesuai
dengan pekerjaannya, tidak cocoknya dengan gaya perilaku pemimpin, lingkungan
kerja yang buruk dan sebagainya. Untuk memecahkan persoalan tersebut, maka
perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya loyalitas dan sikap kerja
karyawan itu disebabkan pada prinsipnya turunnya loyalitas dan sikap kerja
karyawan itu disebabkan oleh ketidakpuasan para karyawan. Adapun sumber
ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material yang bersifat material
antara lain: rendahnya upah yang diterima, fasilitas minimum. Sedangkan yang
non material antara lain : penghargaan sebagai manusia, kebutuhan – kebutuhan
yang berpartisipasi dan sebagainya (S. Alex Nitisemito, 1991:167).
Indikasi
– indikasi turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan antara lain :
1. Turun/ rendahnya produktivitas kerja.
Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau
diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini
dapat terjadi karena kemalasan atau penundaan kerja.
2. Tingkat absensi yang naik.
Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja
karyawan turun, maka karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari. Bila
ada gejala – gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.
3. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.
Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut
terutama adalah karena tidak senangnya para karyawan bekerja pada perusahaan.
Untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai. Tingkat
perpindahan buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga
dapat mempengaruhi kelangsungan jalannya perusahaan.
4. Kegelisahan dimana – mana.
Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun
dapat menimbulkan kegelisahan sebagai seorang pemimpin harus mengetahui bahwa
adanya kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak terangan dalam
bekerja, keluh kesah serta hal – hal yang lain.
5. Tuntutan yang sering terjadi.
Tuntutan yang sebetulnya merupakan perwujudan dan
ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk
mengajukan tuntutan.
Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya
loyalitas dan sikap kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan
yang karyawannya sudah tidak merasa tahan lagi hingga memuncak, maka hal itu
akan menimbulkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut tidak berhasil,
maka pada umumnya para karyawan melakukan pemogokan kerja. (S. Alex
Nitisemito,1991:163 – 166).
Pada kategori usia para karyawan yang berbeda menunjukkan aksentuasi loyalitas yang berbeda pula seperti uang diuraikan berikut ini :
Pada kategori usia para karyawan yang berbeda menunjukkan aksentuasi loyalitas yang berbeda pula seperti uang diuraikan berikut ini :
1. Angkatan kerja yang usianya di atas lima puluh
tahun menunjukkan loyalitas yang tinggi pada organisasi. Mungkin alasan –
alasan yang menonjol ialah bahwa mereka sudah mapan dalam kekaryaannya,
penghasilan yang memadai, memungkinkan mereka menikmati taraf hidup yang
dipandangnya layak. Banyak teman dalam organisasi, pola karirnya jelas, tidak
ingin pindah, sudah “terlambat” memulai karier kedua, dan dalam waktu yang
tidak terlalu lama akan memasuki usia pensiun. Seperti yang terdapat dalam perusahaan
UD. DUTA RASA, dalam perusahaan ini ada beberapa karyawan tetapnya adalah
karyawan dengan umur sekitar 50an dan sudah bekerja cukup lama dalam perusahaan
sedangkan para karyawan kontraknya adalah karyawan yang masih muda.
2. Tenaga kerja yang berada pada kategori usia empat
puluhan menunjukkan loyalitas pada karir dan jenis profesi yang selama ini
ditekuninya. Misalnya, seseorang yang menekuni karir di bidang keuangan akan
cenderung “ bertahan” pada bidang tersebut meskipun tidak berarti menekuninya hanya
dalam organisasi yang sama. Karena itu pindah ke profesi lain, tetapi bergerak
di bidang yang sama, bukanlah merupakan hal yang aneh. Barangkali alasan
pokoknya terletak pada hasrat untuk benar – benar mendalami bidang tertentu itu
karena latar belakang pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh, bakat,
minat, dan pengalaman yang memungkinkannya menampilkan kinerja yang memuaskan
yang pada gilirannya membuka peluang untuk promosi, menambah penghasilan, dan
meniti karir secara mantap.
3. Tenaga kerja dalam kategori 30 – 40 tahun
menunjukkan bahwa loyalitasnya tertuju pada diri sendiri. Hal ini dapat
dipahami karena tenaga kerja dalam kategori ini masih terdorong kuat untuk
memantapkan keberadaannya, kalau perlu berpindah dari satu organisasi ke
organisasi lain dan bahkan mungkin juga dari satu profesi ke profesi lain. Di
samping itu pula didukung oleh tingkat kebutuhan yang semakin lama semakin
meningkat tetapi tidak diimbangi dengan pemasukan yang cukup sehingga banyak
para pekerja yang mencari pekerjaan lain yang mampu memenuhi kebutuhan hidupnya
sehari – hari.
4. Bagi mereka yang lebih muda dari itu, makna
loyalitas belum diserapi dan kecenderungan mereka masih lebih mengarah kepada
gaya hidup santai, apabila mungkin disertai dengan kesempatan “berhura – hura”
Pada kenyataan sehari – hari banyak sekali terjadi kecurangan – kecurangan yang
dilakukan oleh para karyawan yang umumnya mempunyai umur relatif muda hal itu
juga dipicu oleh tingkat angan – angan yang tinggi, tetapi tidak diiringi oleh
tingkat kerajinan yang tinggi dari dalam dirinya sendiri, oleh karena itu
tingkat penganggguran semakin lama semakin meningkat (S. Alex Nitisemito,
1991:170-171).
2.5. Perilaku Karyawan
Perilaku adalah tingkah laku yang terdiri atas
tingkah laku yang tidak dapat dari luar, misalnya keinginan untuk pindah (intent
to leave) dan ada yang dengan jelas dilihat dari luar, misalnya perputaran
tenaga kerja dan ketidakhadiran.
Dari teori dapat diketahui bahwa ketidakpuasan atau
kepuasan yang rendah akan meningkatkan perputaran tenaga kerja dan
ketidakhadiran. Konsep-konsep ini paling sering digunakan untuk memahami
semangat kerja karyawan (Talacchi, 1960). Berikut diuraikan cara pengukurannya
:
·
Perputaran Tenaga
Kerja
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur perputaran
tenaga kerja sudah pernah dbahas dalam bab sebelumnya dimana datanya dapat
diperoleh dari bagian personalia, namun karena untuk memperoleh data dari
masing-masing karyawan yang dijadikan responden dalam penelitian pada umumnya
sukar untuk diperoleh, maka untuk itu digunakan konsep perilaku yang tidak
langsung dapat dilihat yaitu keinginan untuk pindah (intent to leave).
·
Keinginan untuk
Pindah
Keinginan untuk pindah dapat diukur dengan
mengembangkan pertanyaan yang dikemukakan oleh Hom and Griffeth, 1991; 1995;
Motowildo, 1983, yaitu sebagai berikut :
-
I have been
thingking about quitting the present job.
-
I have been
evaluating the cost of quitting my job.
-
I intent to quit.
-
I will quit my job
uin the next six months.
·
Ketidakhadiran
Dari uraian sebelumnya dapat diketahui bahwa ketidakhadiran
adalah kegagalan untuk hadir ditempat kerja pada hari kerja. Faktor-faktor
penyebab perilaku ini banyak diteliti karena dapat mempengaruhi prestasi kerja.
·
Hubungan
Ketidakhadiran dengan Kepuasan Kerja
Penelitian tentang hubungan ketidakpuasan dengan
ketidakhadiran adalah rumit. Pandangan tradisional mengemukakan bahwa
ketidakhadiran disebabkan oleh ketidakpuasan (Porter and Steers, 1973), namun
kemudian para peneliti mengemukakan bahwa ketidakhadiran yang menyebabkan
ketidakpuasan kerja (Goodman and Atkin, 1984; Rhodes and Steers, 1990).
Sehingga akhirnya ada pula yang mengemukakan bahwa hubungannya timbal balik
(Clegg, 1983) dimana ia berpendapat bahwa dengan menggunakan beberapa pengujian
yang berkelanjutan (few longitudinal test) ditemukan bahwa
ketidakhadiran lebih sering mempengaruhi ketidakpuasan dan tidak sebaliknya.
·
Hubungan
Ketidakhadiran dengan Prestasi Kerja
Selain dengan kepuasan kerja, ketidakhadiran juga
mempunyai hubungan yang negatif dengan prestasi kerja. Bycio (1992)
mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mengakibatkan rendahnya kinerja.
·
Hubungan
Ketidakhadiran dengan Gaya Kepemimpinan
John dan
Nicholson (1982) mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mempengaruhi gaya
kepemimpinan terhadap ketidakhadiran itu. Para pemimpin akan memberikan sanksi
pada karyawan yang jarang masuk dan akan mengurangi pemberian penghargaan
kepada mereka.
·
Pengaruh
Karakteristik Individu dan Kerumitan Pekerjaan Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja
dengan Ketidakhadiran, Prestasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan.
Hubungan antara kepuasan kerja dengan
ketidakhadiran pada umumnya dapat dipengaruhi oleh karakteristik individu,
misalnya usia dan masa kerja (Nicholson, 1977), kerumitan pekerjaan (House dan
Mitchell, 1974), dan gaya kepemimpinan (Clegg, 1983). Gaya kepemimpinan yang
mendukung (supportive leadership) dapat menurunkan ketidakhadiran bagi
pekerjaan yang sederhana dibandingkan dengan yang rumit.
·
Alat ukur yang
Digunakan
Terlepas dari apakah sebagai penyebab atau sebagai
akibat, ketidakhadiran, sebagaimana halnya dengan keinginan untuk pindah,
konsep ini juga perlu diukur dengan sejumlah pertanyaan jika data
ketidakhadiran dari masing-masing responden sulit untuk diperoleh.
Hammer dan Landau, 1982; Harisson dan Hulin, 1989
mengukur ketidakhadiran dengan menggunakan tiga macam data, yaitu :
1. Waktu yang hilang (jumlah jam ketidakhadiran yang
tidak dicatat)
2. Frekuensi (jumlah waktu ketidakhadiran yang tidak
tercatat)
3. Ketidakhadiran yang tercatat (jumlah
ketidakhadiran), data yang dipakai adalah data selama 12 bulan.
2.6. Semangat Kerja
Pengertian Semangat Kerja
menurut Hasley (2001) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu
adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk
menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang
menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan
usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh
dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas
tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap
dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi
sedikit mungkin.
Sedangkan Siswanto (2000,
p.35), mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang.
Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat
kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja
dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan.
Menurut Nitisemito (2002, p.56), definisi dari
semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan
pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan.
Aspek-aspek Semangat Kerja
Aspek-aspek semangat kerja
perlu untuk dipelajari karena aspek-aspek ini mengukur tinggi-rendahnya
semangat kerja. Menurut Maier (1999, p.180), seseorang yang memiliki semangat
kerja tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar
menginginkannya. Hal ini mengakibatkan orang tersebut memiliki kegairahan
kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi, dan untuk
memiliki semangat berkelompok. Menurut Maier (1999, p.184), ada empat aspek
yang menunjukkan seseorang mempunyai semangat kerja tinggi, yaitu :
a. Kegairahan
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan
gaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan
gaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.
b. Kekuatan untuk melawan frustasi
Aspek ini
menunjukkan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang
mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki
semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang pesimis
apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. Adanya semangat kerja yang tinggi
ditimbulkan karena adanya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk
mendapatkan ijin ketika menderita sakit.
c. Kualitas nuntuk bertahan
Aspek ini tidak
langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka
tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam
pekerjaannya. Ini berarti adanya ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya.
Gaji ataupun insentif yang tinggi yang diberikan oleh perusahaan mampu
meningkatkan semangat kerja karyawan, dan berpikir panjang jika ingin keluar
dari perusahaan. Tunjangan serta fasilitas yang diberikan oleh perusahaan mampu
merangsang semangat kerja karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh.
Keyakinan ini menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaan
untuk memandang masa yang akan datang dengan baik, hal inilah yang meningkatkan
kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan
dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghabiskan
waktu saja, melainkan sesuatu yang penting.
d. Semangat Kelompok
Semangat kelompok
menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka
karyawan akan saling bekerja sama, tolong-menolong, dan tidak saling bersaing
untuk menjatuhkan. Semangat kerja menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja
sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama.
Lingkungan kerja yang baik, menciptakan suasana kerja yang baik pula,
kebersamaan diantara karyawan dengan membagi pekerjaan secara adil mampu
meningkatkan semangat kerja bagi karyawan itu sendiri.
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Sumber Daya Manusia merupakan asset terpenting bagi
perusahaan demi mewujudkan tujuan yang diharapkan untuk itu kualitas sumber
daya manusia harus senantiasa dikembangkan dan diarahkan.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah fungsi
yang berhubugan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal
ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam
manajemen.
Selain itu perusahaan juga harus memberikan
fasilitas-fasilitas yang memadai bagi karyawan untuk menumbuhkan rasa loyalitas
yang besar terhadap perusahaan dan dapat mendorong kinerja karyawan menjadi
lebih giat lagi.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa
tujuan strategis suatu perusahaan hanya akan dapat tercapai jika perusahaan
tersebut didukung oleh sumber daya manusia yang andal dan menguasai bidangnya
masing-masing. Penguasaan bidang pekerjaan merupakan hal mutlak yang harus
dimiliki oleh setiap personal yang bekerja di suatu perusahaan.
3.2. Saran
Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan cara
pengelolaan sumber daya insani, dalam organisasi dan lingkungan yang
mempengaruhinya, agar mampu memberikan kontribusi secara optimal bagi
pencapaian organisasi.
Untuk itu perusahaan harus mampu memberikan
motivasi terhadap karyawan agar karyawan dapat memberikan kontribusi besar bagi
kemajuan perusahaan, salah satu nya dengan memberikan fasilitas-fasilitas yang
dibutuhkan karyawan seperti gaji yang cukup, memberikan kebutuhan rohani,
menciptakan suasana yang santai, menempatkan karyawan pada posisi yang sesusai
dengan kemampuannya, memberikan kesempatan karyawan untuk maju, memberikan rasa
aman dan nyaman, menumbuhkan rasa loyalitas karyawan, dan memberikan fasilitas
yang menyenangkan.
DAFTAR PUSTAKA
Faustino Cardooso
Gomes, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat, Penerbit
Andi Offset, Yogyakarta.
Gouzali Saydam,
1996, Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management), Jilid
2, Cetakan Pertama, Penerbit PT Gunung Agung, Jakarta.
Hani Handoko, Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Ramdhani, Ali Moh, 2014. Manajemen Operasional.
Bandung : CV PUSTAKA SETIA
