Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)

             TUGAS 3

          “PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)“

 

Disusun Oleh : 

Nama : Hanum Titipratiwi

NPM : 23215045

Kelas : 4EB14

                                       Universitas Gunadarma 
                                             Fakultas Ekonomi 
                                               PTA 2018/2019

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)” tepat pada waktunya.

Makalah ini berisi uraian mengenai Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) mulai dari pengertian dan tujuan perencanaan sumber daya manusia, faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM, hubungan antara perencanaan SDM dengan anggaran, anggaran dan manajemen keuangan, forcasting SDM.

Tak lupa kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu selaku Dosen kami dalam pembelajaran mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, dan juga kepada teman-teman yang telah memberikan dukungan kepada kami dalam menyelesaikan makalah ini.

Harapan terdalam kami, semoga penyusunan makalah ini bisa bermanfaat bagi kita semua serta menjadi tambahan informasi mengenai “PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)” bagi para pembaca.

Kami meyadari jika dalam menyusun makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, dengan hati yang terbuka kritik serta saran yang konstruktif guna kesempurnaan tugas makalah ini. Demikian makalah ini kami susun, apabila ada kata-kata yang kurang berkenan dan banyak terdapat kekurangan, kami mohon maaf yang sebesar-besarnya. Semoga bermanfaat. Terimakasih.

                                                                                                Jakarta,    November 2018

                                                                                                Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR  .................................................................................        I

DAFTAR ISI  ...............................................................................................       II

BAB I PENDAHULUAN  ...........................................................................        1

1.1  Latar Belakang Masalah  ..........................................................................       1

1.2  Rumusan Masalah......................................................................................      2

1.3  Tujuan Penulisan  ......................................................................................       2

BAB II PEMBAHASAN  ....................................................................................3

2.1  Pengertian dan Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia ……………...... 3

2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM…………………...........4

2.3. Hubungan antara Perencanaan SDM dengan Anggaran………………...........6

2.4. Anggaran dan Manajemen Keuangan …………………………………............  8

2.5. Forcasting SDM………………………………………………………....................9

BAB III PENUTUP  ........................................................................................... 11

3.1  Kesimpulan  ................................................................................................... 11

3.2  Saran...............................................................................................................12

DAFTAR PUSTAKA  ..........................................................................................13

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.   Latar Belakang Masalah

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’I (2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yangs esuai baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”.

Peran perencanaan tersebut tidak hanya mencakup keefektifan para pekerja tetapi juga sebagai sarana bagi sebuah organisasi untuk dapat menampilkan performa terbaiknya. Salah satu tujuan utama perencanaan SDM adalah menfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depa, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manjer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Pentingnya peran seorang human resource department menjadi salah satu kunci keberhasilan terhadap perlakuan kepada karyawan dengan latar belakang yang berbeda-beda. Ketika seorang HRD dihadapkan pada suatu permasalahan dari skala kecil hingga permasalahan yang kompleks, perlu dirumuskan strategi-strategi serta sistem yang dapat menangani hal tersebut.

1.2.   Rumusan Masalah

1. Apa Pengertian dan Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM?
3. Bagaimana Hubungan antara Perencanaan SDM dengan Anggaran?
4. Bagaimana Anggaran dan Manajemen Keuangan,?
5. Bagaimana Forcasting SDM?

1.3   Tujuan Penulisan

Dalam makalah ini akan dibahas mengenai pengertian dan tujuan perencanaan sumber daya manusia, faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM, hubungan antara perencanaan SDM dengan anggaran, anggaran dan manajemen keuangan, forcasting SDM dan untuk membantu mahasiswa memahami pengertian dan tujuan perencanaan sumber daya manusia, faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM, hubungan antara perencanaan SDM dengan anggaran, anggaran dan manajemen keuangan, forcasting SDM.

 BAB II

PEMBAHASAN

2.1.   Pengertian dan Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan fungsi yang pertama – tama yang harus dilaksanakan dalam organisasi. Perencanaan SDM adalah langkah – langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.

Werther dan Davis membuat batasan perencanaan sumber daya manusia yakni: systematically forcast an organization’s future demand for, and supplay of, employess. Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu perencanaan yang sistematik tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan atau pasokan tentang pekerja (karyawan). Dengan perkiraan jumlah dan tipe kebutuhan tenaga manusia, bagian kepegawaian atau manajer sumber daya manusia akan mempunyai perencanaan yang baik dalam rekruitmen, seleksi, pengembangan tenaga, dan kegiatan-kegiatan lain.

Perencanaan sumber daya manusia didesain atau untuk memastikan bahwa personel yang diperlukan akan selalu terpenuhi secara memadai. Artinya bahwa dengan perencanaan yang telah matang, dapat memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi.

Secara umum tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia dan mengembangkan program-program kepegawaian dalam rangka mengeliminir penyimpangan-penyimpangan, atas dasar kepentingan individu dan organisasi.

Adapun secara khusus tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut :

1. Mengurangi beban biaya dalam bidang ketenagaan dengan cara mengantisipasi kekurangan maupun kelebihan jumlah tenaga kerja yang diperlukan,
2. Menjadi dasar yang baik untuk merencanakan pengembangan staf dalam rangka mengoptimalkan pendayagunaan sumber daya manusia.
3. Meingkatkan proses perencanaan organisasi secara menyeluruh.
4. Memberikan kesempatan anggota organisasi untuk meningkatkan karier, dan mengidentifikasikan keahlian-keahlian khusus yang tersedia.
5. Meningkatkan kesadaran akan pentingnya manajemen sumber daya manusia yang baik.
6. Menyediakan alat untuk menilai engaruh segenap alternatif tindakan dan kebijakan personalia.

Tampak bahwa kata tepat merupakan kata kunci dalam berbagai kontekstual yang mencakup :

a)      Penuaian kewajiban sosial organisasi,

b)      Pencapaian tujuan organisasi, dan

c)      Pencapaian tujuan – tujuan pribadi dari pada anggota organisasi tersebut.

Perencanaan sumber daya manusia sebenarnya berkaitan dengan pengidentivikasi persoalan – persoalan (problem), ancaman – ancaman (threats), dan peluang – peluang (opportunities) atau PTOs, dalam organisasi dan lingkungan organisasi.

2.2.   Faktor – faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal).

1.      Faktor – faktor Eksternal

Yang dimaksud dengan faktor – faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar kemampuan organisasi  untuk mengendalikannya.

Menurut Kiggundu, menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan faktor – faktor eksternal adalah :

a)      Teknologi,

b)      Sosial budaya,

c)      Politik, dan

d)     Ekonomi.

Sedangkan menurut S.P. Siagian memperluasnya menjadi enam faktor, meliputi :

a)      Situasi ekonomi,

b)      Sosial budaya,

c)      Politik,

d)     Peraturan perundang – undangan,

e)      Teknologi, dan

f)       Pesaing.

Sebenarnya dalam keempat faktor yang diungkap Kiggundu juga sudah termasuk faktor administrasi dan hukum tersebut yang dikemukakan oleh S.P. Siagian tersebut.

2.      Faktor – faktor Internal

Yang dimaksud faktor – faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri.

Menurut S.P. Siagian faktor – faktor internal adalah :

a)      Rencana strategik,

b)      Anggaran,

c)      Estimasi produksi dan penjualan,

d)     Usaha atau kegiatan baru dan

e)      Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan.

           

            Sedangkan menurut Kiggundu mengemukakan bahwa faktor – faktor internalnya meliputi :

a)      Sistem informasi manajemen dan organisasi,

b)      Sistem manajemen keuangan,

c)      Sistem marketing dan pasar dan

d)     Sistem manajemen pelaksanaan.

Antara faktor – faktor tersebut, baik internal maupun eksternal, saling berinteraksi dan berpengaruh.  Perencanaan sumber daya manusia harus bertitik-tolak dari pengkajian terhadap faktor – faktor tersebut.

2.3.   Hubungan antara Perencanaan Sumber Daya Manusia dengan Anggaran

Antara manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai terhadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini. Hubungan tersebut dapat dilihat dalam beberapa hal sebagai berikut :

1.      Anggaran merupakan pusat pertemuan antara politik dengan administrasi publik dan merupakan proses  lewat mana konflik - konflik nilai diatasi dan diterjemahkan ke dalam program - program konkret melalui pengalokasian sumber - sumber daya yang langka ke tujuan - tujuan program;

2.      Karena gaji dan tunjangan merupakan 50 hingga 70% dari pengeluaran intansi pemerintah, nota keuangan yang paling vital yang disampaikan oleh pimpinan eksekutif atau dianggarkan oleh lembaga legislatif, merupakan pengeluaran untuk gaji dan tunjangan. Alat yang paling umum digunakan oleh lembaga legislatif untuk mempengaruhi besarnya dan arah dari program instansi adalah pembatasan anggaran atas sejumlah kedudukan yang dialokasikan untuk suatu instansi dan tingkat gaji dan tunjangan yang diperuntukkan bagi jabatan - jabatan instansi pemerintah. Oleh karena itu persiapan anggaran dan proses persetujuan merupakan sarana melalui mana lingkup dari pada administrasi publik  berhubungan dengan konteks politik lebih luas.

3.      Perencanaan sumber daya manusia merupakan aspek manajemen kepegawaian pemerintah yang menjembatani antara lingkungan politik luar dan aktivitas – aktivitas inti seperti analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan dan imbalan / kompensasi.

Dari semuanya, Klinger & Nalbandian mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia yang diusulkan oleh para manajer instansi dipengaruhi oleh realitas politik pada prioritas - prioritas yang ditetapkan oleh lembaga legislatif  dan perkiraan - perkiraan  sumber pendapatan. Perencanaan sumber daya manusia dimulai dari permintaan kepada para manajer dari supervisor - supervisor tingkat eksekutif, yang menyangkut informasi mengenai:  “Berapa banyak kedudukan dan jenis kedudukan apa, yang Anda butuhkan untuk mewujudkan tujuan programnya?”. Perencanaan sumber daya manusia itu berakhir dengan persetujuan lembaga legislatif atas program - program  tersebut dan pencariran dana untuk memenuhi kedudukan yang baru (atau yang ada).

Hubungan yang menonjol antara perencanaan sumber daya manusia dengan daya tanggap politik dapat ditunjukkan juga melalui cara di mana pemotongan anggaran mempengaruhi instansi - instansi pemerintah. Selama krisis cutback management,  langkah pertama dari manajemen biasanya berupa pemberhentian atau pembatasan penerimaan pegawai baru. Dengan cara demikian, ini berarti mengisi kedudukan - kedudukan yang ada dan karenanya kedudukan - kedudukan itu menjadi kosong. Jika situasinya menjadi sangat serius, kedudukan - kedudukan yang kurang penting dihapuskan, maka kedudukan - kedudukan tersebut dihapus selamanya dari instansi dan gaji dan tunjangan yang dialokasikan untuk kedudukan - kedudukan tersebut dikembalikan kepada lembaga legislatif. Atau, kalau situasi yang sangat buruk (cutback situation) dapat juga menyebabkan pengurangan atas gaji dari para pegawai, apakah melalui tindakan badan legislatif langsung ataukah melalui perundingan dan ratiffikasi persetujuan - persetujuan hasil tawar-menawar bersama.

Oleh karena itu nilai dominan yang mempengaruhi keterkaitan antara perncanaan SDM dengan lingkungan luar dan aktivitas - aktivitas pengalokasian utama adalah daya tanggap politik. Nilai ini mengisyaratkan bahwa sejumlah kududukan yang ditetapkan dan tingkat gaji dan tunjangan yang diberikan kepada setiap kedudukan, ditentukan  secara politik ketimbang administratif.

Jadi isu - isu seperti uraian pekerjaan, evaluasi pekerjaan dan penggajian melibatkan nilai - nilai lain di samping daya tanggap politik.  Misalnya, keadilan sosial mengharuskan bahwa laki - laki dan wanita harus dibayar secara sama jika mereka melaksanakan tugas - tugas yang secara substansial sama. Keduanya, gaji dan tunjangan - tunjangan ditentukan tidak hanya oleh lembaga legislatif, tetapi juga sering melalui proses tawar-menawar bersama yang mencerminkan pentingnya nilai hak - hak perseorangan.

Pada dasarnya, bagaimanapun juga, daya tanggap politik merupakan nilai dominan. Pengadilan bisa menuntut gaji yang sama atau suatu paket kompensasi / imbalan dapat dirundingkan melalui tawar-menawar bersama. Tetapi tidak satupun dari keputusan - keputusan itu dapat dilaksanakan sebelum badan legislatif, melalui persiapan anggaran dan proses persetujuan, mencairkan dana - dana tersebut untuk mengefektivkan keputusan - keputusan tersebut.

2.4.   Anggaran dan  Manajemen Keuangan

Anggaran merupakan dokumen yang berusaha untuk mendamaikan prioritas -prioritas program dengan sumber - sumber pendapatan yang diproyeksikan. Anggaran menggabungkan pengumuman dari aktivitas - aktivitas organisasi atau tujuan - tujuan untuk suatu jangka waktu yang ditentukan dengan informasi mengenai dana yang dibutuhkan untuk aktivitas - aktivitas itu atau untuk mencapai tujuan - tujuan itu. Suatu anggaran mempunyai banyak tujuan: informasi, pengawasan, perencanaan atau evaluasi.

Dalam sejarah, tujuan yang paling utama dari anggaran adalah untuk pengawasan luar, yaitu untuk membatasi sumber - sumber daya keseluruhan yang tersedia untuk suatu instansi dan untuk mencegah pengeluaran - pengeluaran bagi hal - hal atau aktivitas - aktivitas yang tidak dibenarkan oleh undang - undang. Pengawasan ini diterapkan terhadap keuangan dan pekerjaan.

Terdapat beberapa tipe anggaran, yakni :

1.      Ceiling Budget

Tipe anggaran yang dipakai untuk tujuan - tujuan pegawasan. Anggaran jenis ini mengawasi suatu instansi secara langsung dengan cara menentukan batas – batas pengeluaran melalui peraturan penggunaan/pemberian, atau secara tidak langsung dengan cara membatasi penghasilan instansi pada sumber yang diketahui dan jumlah yang terbatas;

2.      A Line-Item Budget

Tipe anggaran yang lain telah dikembangkan untuk bermacam – macam tujuan. Anggaran jenis ini menggolongkan pengeluaran – pengeluaran berdasarkan jenis, digunakan untuk mengawasi jenis – jenis pengeluaran dan juga jumlah totalnya;

3.      Performance and Program Budgets

Tipe anggaran ini berguna untuk menspesifikasi aktivitas – aktivitas atau program – program berdasarkan mana dana digunakan dan dengan cara demikian membantu dalam evaluasinya. Dengan cara memisahkan pengeluaran – pengeluaran berdasarkan fungsi (seperti kesehatan atau keamanan publik) atau berdasarkan jenis pengeluaran (seperti kepegawaian dan peralatan) atau berdasarkan sumber penghasilan seperti pajak kekayaan atau biaya – biaya pemakaian (user fees), para administrator dan para anggota legislatif bisa mendapatkan laporan – laporan yang tepat mengenai transaksi – transaksi keuangan, untuk mempertahankan baik efisiensi ke dalam maupun pengawasan dari luar.

Tindakan lembaga legislatif atas permohonan – permohonan pengalokasian dan berbeda, tergantung pada lembaga legislatif dan kemampuan dari staff.

2.5.   Forcasting Sumber Daya Manusia

Ada beberapa metode forcasting sumber daya manusia yang disajikan di sini, yakni :

1.      Inkrementalisme

Inkrementalisme (atau dekrementalisme) merupakan metode perkiraan yang memproyeksikan perubahan – perubahan garis lurus dalam kebutuhan – kebutuhan pegawai berdasarkan fluktuasi – fluktuasi anggaran.

2.      Collective Opinion

Teknik forkast yang secara luas dipakai adalah collective opinion. Teknik ini pertama – tama meliputi pengumpulan informasi dari berbagai sumber di dalam dan di luar instansi dan kemudian mencapai kesepakan kelompok mengenai penafsiran data tersebut. Informasi ini dikaitkan dengan faktor - faktor luar seperti peraturan perundangan yang mendukung, batas maksimum pegawa dan anggaran, perubahan - perubahan dalam struktur instansi atau tujuan - tujuan, tujuan - tujuan affirmative action, tawar-menawar bersama atau tekanan - tekanan untuk daya tanggap politik. Faktor - faktor internal tentu mencakup pemakaian sumber daya manusia yang ada, kebutuhan - kebutuhan staffing yang diproyeksikan atau perubahan dalam prioritas - prioritas program.

Biasanya proses perencanaan SDM ini tidak reaksional. Itu artinya, bahwa kedudukan – kedudukan baru diciptakan atau dihapus sebagai reaksi atas prioritas anggaran lembaga legislatif ketimbang sebagai reaksi atas efisiensi atau hak – hak para pegawai,

Dan terdapat dua pendekatan rasional dari perencanaan SDM, yakni :

1.      Categorial and cluster forecasting

Metode ini biasanya dipakai untuk tingkat makro. Teknik ini memperkirakan kebutuhan – kebutuhan lebih lanjut untuk berbagai kedudukan, seperti dokter, hukum atau manajer. Teknik cluster memperkirakan kelompok – kelompok bersama kedudukan – kedudukan tersebut dengan syarat – syarat keterampilan umum dan mereka yang dituntut untuk kedudukan – kedudukan lain untuk berfungsi. Ini sangat sering dipakai dalam organisasi – organisasi besar.

2.      Modeling

Sebagian metode ini menggunakan metode matematis dan computer dan sebagian tidak.

Para manajer harus menggunakan teknik – teknik tersebut untuk memperkirakan permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Dalam hal ini dipengaruhi oleh sejumlah faktor di dalam dan di luar instansi, di antaranya adalah keadaan ekonomi, tingkat teknologi, sistem pendidikan, persaingan para majikan , sifat dasar dari pasar tenaga  kerja, sistem kompensasi dari instansi, jumlah lowongan dan praktek – praktek rekrutmen dari instansi.

Dengan mengurangi jumlah suplai sumber daya manusia dari jumlah permintaan untuk sumber – sumber tersebut dalam organisasi, para perencana sumber daya manusia menghitung kebutuhan (the need). Angka tersebut kemudian digunakan untuk mengembangkan program untuk mendapatkan, mengembangkan dan memakai sumber daya manusia.

BAB III

PENUTUP

 3.1.   Kesimpulan

Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah langkah – langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.

Dalam pelaksanaannya perencanaan sumber daya manusia mempunyai empat kegiatan yang saling berhubungan :

1.      Persediaan sumber daya manusia sekarang,

2.      Peramalan (forecasts) suplai dan permintaan sumber daya manusia,

3.      Penyusunan rencana-rencana sumber daya manusia,

4.      Pengawasan dan Evaluasi.

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal). Baik faktor internal maupun faktor eksternal, saling berinteraksi dan berpengaruh.

Antara manajemen sumber daya manusia dengan anggaran terdapat hubungan yang sangat erat. Pengaruh nilai terhadap perencanaan sumber daya manusia sangat jelas pada hubungan ini.

Anggaran merupakan dokumen yang berusaha untuk mendamaikan prioritas – prioritas program dengan sumber – sumber pendapatan yang diproyeksikan dan tujuan yang paling utama dari anggaran adalah untuk pengawasan luar.

Dalam pelaksanaannya para manajer harus menggunakan teknik – teknik / metode forcasting sumber daya manusia untuk memperkirakan permintaan dan penawaran sumber daya manusia.

 3.2.   Saran

      

1. Tujuan Perencanaan SDM harus dihubungkan dengan program dan kegiatan bisnis yang diemban oleh setiap unit kerja,
2. Kegiatan perencanaan SDM harus dilakukan dengan mengacu pada hasil audit SDM dan hasil evaluasi pekerjaan,
3. Penetapan persyaratan atau kualifikasi SDM yang tepat harus dirancang dan dipergunakan dalam rekrutmen dan seleksi,
4. Proses perencanaan SDM harus juga disertai dengan prediksi permintaan (demand) dan persediaan (supply) pasar tenaga kerja (internal dan eksternal),
5. Dibutuhkan sistem kontrol dan evaluasi, sekaligus sebagai umpan balik (feed back) untuk memperbaiki Perencanaan SDM berikutnya.

DAFTAR PUSTAKA

http://blogarrasha.blogspot.com/2013/07/perencanaan-sumber-daya-manusia.html  

         Diakses pada tanggal 05 November 2018. Pukul 19.53 WIB.

Jackson, S.E., & Schuler, R.S. 1990. Human Resources Planning : Challenges for

                    Industrial/Organization Psychologists. New York, West Publishing Company.

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia      

         untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.